L’entretien professionnel est devenu, au fil des réformes, un rendez-vous structurant pour les organisations.
Prévu tous les deux ans et complété par un état des lieux à six ans, il vise à accompagner les salariés dans leurs
perspectives d’évolution professionnelle. Pourtant, dans de nombreuses structures, cet entretien reste encore
vécu comme une obligation formelle, déconnectée des réalités des parcours et des enjeux de gouvernance RH.
Face à la complexification des trajectoires professionnelles et à l’évolution des attentes des salariés comme des
organisations, une approche plus globale s’impose : celle de l’entretien de parcours professionnel.
1. Le cadre légal : un socle à sécuriser
L’entretien professionnel a pour objet d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,
notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et ne porte pas
sur la performance.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens
prévus et d’au moins une action de formation, ainsi que d’une progression professionnelle ou salariale. À défaut,
l’employeur peut être soumis à des obligations correctives, en particulier dans les entreprises d’au moins 50
salariés.
Si le cadre réglementaire est clair, sa mise en œuvre reste hétérogène. C’est précisément dans cet espace que
se joue la valeur ajoutée d’une approche par l’entretien de parcours.
2. Pourquoi faire évoluer l’entretien professionnel
Dans la pratique, les organisations font souvent le constat de managers peu outillés, d’entretiens menés de
manière inégale et d’échanges centrés sur le court terme. L’entretien devient alors un exercice administratif, sans
impact réel sur les décisions RH ni sur l’engagement des salariés.
L’entretien de parcours professionnel vise à dépasser cette logique. Il replace le salarié dans une trajectoire
globale, en tenant compte de ses compétences, de ses aspirations, mais aussi des contraintes et des besoins de
l’organisation.
3. Une méthodologie structurée pour l’entretien de parcours
Chez HR Move Conseil, l’entretien de parcours s’inscrit dans une démarche méthodologique claire, qui permet de sécuriser à la fois le cadre légal et les décisions RH.
– Clarifier les objectifs et le périmètre de l’entretien : il s’agit d’un espace de dialogue sur les perspectives
professionnelles, distinct de toute évaluation de la performance ou promesse d’évolution.
– Outiller les acteurs : fournir aux managers et aux RH des grilles de lecture, des supports d’entretien et un
cadre commun, afin d’harmoniser les pratiques et de sécuriser les échanges.
– Analyser les parcours et les compétences : identifier les compétences clés, les zones de fragilité, les
aspirations exprimées et les écarts éventuels avec les besoins futurs de l’organisation.
– Articuler les entretiens avec la stratégie RH : les éléments issus des entretiens de parcours doivent alimenter
une réflexion globale sur la gestion des compétences, la mobilité, la formation et la structuration des équipes.
– Assurer la traçabilité et le suivi : formaliser les échanges, planifier des points de suivi et sécuriser la
conformité réglementaire tout en donnant de la lisibilité aux décisions prises.
4. Un outil d’aide à la décision dans la complexité
L’entretien de parcours professionnel ne se limite pas à un exercice individuel. Il constitue un véritable outil d’aide
à la décision pour les organisations confrontées à des enjeux de transformation, de structuration ou de dialogue
social.
En donnant de la visibilité sur les trajectoires, il permet d’anticiper les tensions, de sécuriser les choix RH et de
renforcer la cohérence entre stratégie de l’organisation et parcours des salariés.
5. Conclusion
Faire évoluer l’entretien professionnel vers un entretien de parcours, c’est passer d’une logique de conformité à
une logique de pilotage des parcours. Dans un contexte de transformations rapides et d’incertitudes, cette
approche constitue un levier structurant pour éclairer les décisions et sécuriser les politiques RH
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