Notre expertise

L’AUDIT RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient donc d’évaluer tous les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Les consultants d’HR Move Conseil interviennent pour réaliser des audits de prévention ou d’analyses dès lors qu’un incident est formellement ou informellement détecté selon la méthodologie croisée INRS ANACT. Notre approche se fonde sur la conduite d’entretiens d’écoute active semi-directifs, et d’analyse documentaire. Selon les situations, la mission est conduite de manière paritaire ou non mais toujours en accord avec les instances représentatives du personnel. Le rapport présenté, articulé autour de thématiques, et non de la restitution des entretiens, fait l’objet d’une présentation en réunion plénière.

Nous respectons et nous nous engageons sur une charte éthique qui décrit les principes suivants : anonymat, impartialité, confidentialité, intégrité.

Notre approche des risques psychosociaux intègre les composantes organisationnelles et managériales et, notamment, la charge de travail, l’autonomie, le soutien, la reconnaissance, le sens du travail….

…mais également d’autres notions comme : les contraintes professionnelles, le ressenti de la qualité du travail et des rythmes de travail, l’environnement de travail, le style de management, les modes de communication, les procédures internes, les éventuelles relations déviantes, l’attachement à l’entreprise, l’insécurité de l’emploi, la gestion des fortes ou faibles périodes d’activité, ….

Vos Enjeux

Une situation de mal être diffuse

Une lettre / email qui met en cause directement les agissements de la direction, d’un manager, d’un(e) collègue

Une situation qui fait l’objet d’une dénonciation officielle par un(e) salarié(e)

Une dérive des indicateurs avancés : absentéisme court répétés dans une équipe ou plus globalement, turn over inquiétant, rupture de période d’essai, niveau de stress élevé, congés reporté et accumulation de congés non pris...

Une alerte émise par les représentants du personnel

L’observation de comportements déviants : communication orale inappropriée, liberté de ton et de langage, vocabulaire familier voire brutal, pleurs

Nos illustrations de contextes

PME dans le secteur informatique : Une salariée en difficulté sur ses missions et mise en cause sur son manque d’implication (de nombreuses absences et des connexions permanentes à des sites internet pour des motifs personnels) accuse publiquement son directeur général de l’avoir agressé oralement et physiquement. La situation est précontentieuse
PME dans le secteur du luxe : un membre du Comité de Direction met en accusation par l’intermédiaire de son avocat la Directrice Générale de harcèlement moral « démissionnaire » suite à un arrêt maladie ; la situation devient rapidement contentieuse.

Fondation Sociale : un membre du Codir en arrêt maladie accuse par courrier le Président de la Fondation de harcèlement au sein de l’organisation l’ayant conduit à un burn out.

PME, fournisseur d’équipements mécaniques B2B : dans un contexte de difficultés économiques et suite à une décision de licenciement économique individuelle, une salariée accuse par courrier le Directeur Général de harcèlement moral
ETI secteur alimentaire : dans le cadre d’une mission concernant le volet RPS du Document Unique d’Evaluation des Risques et lors d’entretiens individuels, une situation de souffrance au travail d’une salariée a été révélée par plusieurs collaborateurs rencontrés. Le cabinet HRMC a rédigé un courrier d’alerte à l’attention de la Direction Générale et a suggéré un complément d’enquête. Un audit complémentaire sera mené en coordination avec le CHSCT

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